O surgimento de passivos trabalhistas ocorre pelo descumprimento de direitos dos colaboradores de uma empresa.
A justiça do trabalho indica que são milhões de ações judiciais promovidas por ex-funcionários ao ano, gerando dívidas altíssimas contra as empresas empregadoras com decisões favoráveis aos colaboradores.
Apesar da CLT dispor sobre direitos e deveres dos dois lados da relação empregatícia, ainda há inúmeras empresas que não se atentam aos direitos trabalhistas que podem persistir por falhas organizacionais.
Por sua vez, tais falhas geram demandas judiciais e, ao final, os empregadores devem arcar com os passivos trabalhistas.
E com a pandemia do coronavírus, normas recentes entraram em vigor, regulamentando as relações de emprego, que devem ser conhecidas pelos empregadores, sob pena de serem demandados judicialmente também, pois os colaboradores devem ser resguardados em tempos de calamidade pública no país.
Recentemente foi publicada a Medida Provisória 1045/2021, prorrogando o direito de suspensão de contratos de trabalho ou redução da jornada de trabalho.
Entenda tudo sobre o tema a seguir e quais os direitos dos colaboradores.
O passivo trabalhista
Antes de tudo, é importante que expliquemos o conceito de passivo trabalhista.
O passivo trabalhista é formado pelas dívidas que uma empresa têm na esfera trabalhista. Significa dizer que, mesmo na hipótese do empregador ter falhas na gestão do negócio, deverá suportar as verbas trabalhistas e indenizatórias ao ex-funcionário que teve direitos violados.
Assim, existe uma série de normas na CLT que devem ser observadas pelas empresas, assim como eventuais acordos e convenções coletivas de trabalho de determinadas categorias profissionais. Caso contrário, o risco de acúmulo do passivo trabalhista é grande.
São inúmeras questões levadas à justiça pelos colaboradores, mas alguns casos são bem comuns. Confira alguns exemplos:
- Ausência de registro na CTPS;
- Demora para devolução da CTPS;
- Não pagamento de verbas previdenciárias (INSS) e trabalhistas (13º salário, férias, gratificações e etc);
- Pagamento incorreto ou não pagamento de horas extras;
- Não pagamento de adicional de insalubridade, periculosidade, adicional noturno;
- Não pagamento pela jornada dupla de trabalho;
- Desvio de função;
- Não cumprimento do intervalo intrajornada e interjornadas;
- Não cumprimento do descanso semanal remunerado;
- Indenização por dano moral decorrente de assédio moral e outras situações.
De todo modo, o passivo trabalhista surge em decorrência da violação de direitos estabelecidos em lei aos colaboradores. Seja intencional ou falha na organização, a empresa deverá arcar com as verbas, ainda que judicialmente.
O que pode gerar passivo trabalhista
Muitos têm dúvidas sobre o que pode gerar o passivo trabalhista.
Na maioria das vezes, a empresa possui falhas na gestão e na administração dos setores organizacionais, de modo que o controle não é efetivo e causa, por sua vez, o “esquecimento” de detalhes em relação aos colaboradores, que correspondem aos direitos previstos em lei.
Desta forma, quando um colaborador realiza horas extras, por exemplo, o empregador deve ter controle da data da realização das horas extraordinárias à jornada normal de trabalho, do horário de fim da jornada normal e início da extraordinária, qual foi o horário de saída deste colaborador no final do expediente.
O controle destas informações é essencial para que o empregador possa adotar as medidas adequadas, como compensação por banco de horas (desde que observados os requisitos legais para tanto) ou pagamento de adicional ao salário.
Sem o controle, o que ocorre com frequência, há chances do colaborador não receber o retorno por ter trabalhado mais e, quando for demitido ou pedir demissão, poderá buscar o judiciário para obter os direitos relativos ao trabalho exercido.
Vale dizer, então, que o principal motivo que gera o passivo trabalhista é a falha organizacional, tendo em vista que detalhes passam despercebidos e no futuro causam problemas maiores, como é o caso de diversas demandas judiciais e, por consequência, o surgimento de dívidas trabalhistas.
Nesse sentido, tem sido muito divulgada a necessidade de adotar medidas preventivas na organização. Tais medidas são avaliadas e colocadas em práticas por meio do Compliance, Duo Diligence e outros métodos consultivos preventivos.
O entendimento da lei na prevenção do passivo trabalhista
Conforme mencionado acima, existe uma série de normas a serem observadas pelos empregadores, a fim de evitar o surgimento dos passivos trabalhistas.
Ao lado disso, o acesso à informação está extremamente prático, fácil e rápido, de modo que os colaboradores conhecem muito bem os direitos relativos à relação de emprego que estão vinculados.
Dessa maneira, os empregadores precisam se atentar a tais detalhes para adequação da gestão empresarial, de modo que os direitos dos colaboradores sejam efetivamente cumpridos.
Nessa linha, a legislação tem se adaptado e novas normas e regras têm surgido, regulamentando as relações de trabalho.
A própria CLT sofreu drásticas alterações no ano de 2017, com a Reforma Trabalhista.
A pandemia, de igual forma, impactou diretamente as relações de trabalho, propiciando que Medidas Provisórias (atos legislativos de emergência) fossem editadas, resguardando o emprego e a renda dos trabalhadores.
Ou seja, é notório que, no decorrer do tempo e com diversas alterações legislativas, as empresas precisam atentar o olhar à organização, melhorias de gestão, implementação de medidas eficazes e preventivas, a fim de que o passivo trabalhista não alcance um patamar tão alto que seja necessário fechar a empresa.
Nesse sentido, já existem há algum tempo leis que demonstram a necessidade das empresas adotarem a prevenção como estratégia de negócio e de preservação dos colaboradores, como é o caso da Lei Anticorrupção ou Lei da Empresa Limpa (Lei nº 12846/2013).
Referida lei dispõe sobre medidas e atos em combate à corrupção, mas também aos comportamentos antiéticos dentro da empresa.
Dessa forma, a prevenção do passivo trabalhista pode e deve ser implementada por empresas, reduzindo as chances de novas demandas judiciais e, ainda, melhorando a relação com os colaboradores, preservando um ambiente de trabalho ético, digno e transparente.
Passivo trabalhista declarado x passivo trabalhista oculto
Você já sabe que o passivo trabalhista é um conjunto de dívidas oriundas da violação de direitos trabalhistas dos colaboradores, certo?
No entanto, o passivo trabalhista não é imediato, ou seja, é conhecido apenas na ocasião de uma reclamação trabalhista ou fiscalização pelo Ministério da Economia. Ambas as situações ensejam o passivo, seja por condenação ao pagamento de verbas trabalhistas e indenizações, seja pela imposição de multa administrativa.
O passivo trabalhista é oculto, portanto, já que é invisível até que uma sentença trabalhista seja proferida ou até a fiscalização.
Em regra, não há reconhecimento pela empresa das violações de direitos trabalhistas em relação ao colaborador imediatamente. É oculto, portanto, pois não se trata de uma cobrança imediata.
A MP 1.045/2021 e os passivos trabalhistas na pandemia
A Medida Provisória nº 1045/2021 entrou em vigor em abril deste ano, e “Institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho”.
Você deve se recordar que, no início da pandemia, foi editada a MP n° 926/2020, que instituiu o auxílio emergencial e dispôs medidas em combate aos impactos da pandemia do COVID19, para preservar o emprego e a renda dos trabalhadores, assim como reduzir as consequências às empresas.
As medidas ficaram vigentes por período determinado e, com a virada do ano 2020/2021, deixaram de valer. Assim, a expectativa era grande acerca da prorrogação das medidas no enfrentamento da COVID19, já que a situação do país não melhorou muito.
Sobreveio, então, a MP n° 1045/2021, dispondo sobre as medidas complementares para a redução dos impactos gerados pela pandemia.
Dessa forma, voltaram a valer as medidas complementares em benefício aos trabalhadores e aos empregadores (art. 2º, da MP 1045/2021), que são:
I – o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda;
II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e
III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Tais medidas devem ser formalizadas mediante acordo entre empresa e colaborador e possuem prazo determinado de vigência, específico para cada situação (redução de jornada ou suspensão de contrato temporariamente).
Algumas condições passam a valer junto à possibilidade de aplicação de tais medidas, como a estabilidade provisória do empregado ao retornar do período de suspensão de contrato de trabalho ou redução de jornada.
Mais do que nunca, é preciso que as organizações tenham conhecimento das regras. Caso contrário, irão sofrer o efeito reverso e poderão responder por passivos trabalhistas, por violação dos direitos dos trabalhadores.
As decisões da MP 1.045/2021
Como brevemente exposto anteriormente, a MP 1045 retornou a possibilidade de aplicação das medidas complementares:
- Redução de jornada de trabalho e proporcional de salário;
- Suspensão temporária de contrato de trabalho.
- Criação do Benefício Emergencial (BEm).
Suspensão temporária
O art. 8º, da MP dispõe que:
Art. 8º O empregador, durante o prazo previsto no art. 2º, poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias.
§ 1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada, conforme o disposto nos art. 11 e art. 12, por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado.
§ 2º Na hipótese de acordo individual escrito entre empregador e empregado, a proposta deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.
§ 3º O empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho:
I – fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e
II – ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
Ou seja, a suspensão temporária do contrato deve ser formal, para considerar a validade do termo, por meio de contrato coletivo ou individual.
Na hipótese de contrato individual, a proposta deve ser encaminhada ao colaborador para aceite no prazo de dois dias antes do início da vigência do novo contrato.
O prazo máximo de suspensão é de 120 dias.
O colaborador receberá o benefício emergencial a título de remuneração durante a suspensão do contrato de trabalho. Quanto aos benefícios oferecidos pela empresa, devem ser mantidos e o pagamento permanece na responsabilidade do empregador durante a suspensão.
Valor da redução salarial permitida
Por outro lado, foi estabelecida a possibilidade de reduzir a jornada de trabalho e proporcionalmente o salário, nos seguintes termos:
Art. 7º O empregador, durante o prazo previsto no art. 2º, poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias, observados os seguintes requisitos:
I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II – pactuação, conforme o disposto nos art. 11 e art. 12, por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado; e
III – na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, o encaminhamento da proposta de acordo ao empregado deverá ser feito com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, e a redução da jornada de trabalho e do salário somente poderá ser feita com os seguintes percentuais:
a) vinte e cinco por cento;
b) cinquenta por cento; ou
c) setenta por cento.
Assim, a redução também deverá ser pactuada formalmente entre empregador e empregado, cuja vigência do termo será válida por 120 dias. A redução da jornada de trabalho e do salário poderá ser de 25%, 50% ou 70%.
O empregador fica responsável pelo pagamento de parte da remuneração do empregado, enquanto o valor da redução de salário acordado será pago pelo benefício emergencial.
Poderá o empregador antecipar o período de vigência da redução de jornada e salário, devendo comunicar com antecedência que o fez.
A estabilidade provisória para os funcionários
A MP 1045/2021 previu, também, a estabilidade provisória dos funcionários que tiverem uma das medidas complementares aplicada ao contrato de trabalho.
Segundo o art. 10, da MP:
Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:
I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;
II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão; e
III – no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado da data do término do período da garantia estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Significa que o colaborador, ao retornar ao trabalho após o fim do período de suspensão de contrato ou redução de jornada e salário, terá garantia ao emprego por igual período de duração das respectivas medidas.
Caso o empregador descumpra tal direito, poderá ser condenado ao pagamento de indenização nos seguintes valores:
I – cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
II – setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; e
III – cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Os prazos para realização do acordo
Nos termos da MP 1045/2021, tanto para a redução da jornada e salário quanto para a redução da suspensão do contrato, há o prazo de 120 dias para celebração do acordo.
No entanto, o prazo de vigência de cada medida complementar estabelecida em acordo não pode ultrapassar a validade da norma, ou seja, da medida provisória, salvo se for convertida em Lei após referido prazo.
Comunicação ao Ministério da Economia
Segundo o §2º, do art. 5º, da MP, o empregador deverá comunicar ao Ministério da Economia a realização do acordo no prazo de 10 dias, contado da data da celebração.
Caso o empregador não cumpra com o prazo estabelecido, ficará responsável pelo pagamento da remuneração do empregado pelo período da redução de jornada ou suspensão do contrato até que a informação seja efetivamente prestada.
O início do pagamento do benefício emergencial pelo governo ocorrerá, na hipótese acima, somente após a efetiva comunicação ao ME pelo empregador e pelo período posterior ao ato.
Consequências da recusa ao acordo
Mas afinal, o trabalhador pode recusar o acordo?
Pode. O colaborador não é obrigado a aceitar a proposta de redução de jornada de trabalho e salário ou de suspensão do contrato temporariamente.
No entanto, corre o risco de ser demitido sem justa causa se a recusa persistir.
É importante lembrar, nesse sentido, que o colaborador, ao retornar ao trabalho, tem a garantia ao emprego pelo mesmo período que permaneceu com o contrato suspenso ou teve a redução de jornada.
Além disso, a remuneração não fica prejudicada, considerando que parte ou totalmente do salário será pago pelo benefício emergencial.
A formalização do acordo de passivo trabalhista
Apesar do alto número de demandas judiciais trabalhistas no país, há grande incentivo às resoluções consensuais de conflitos mediante acordos.
A busca pela transação amigável entre as partes, além de desjudicializar as questões, traz sinais de eficácia na relação finda entre colaborador e empregador.
Em muitas situações há sentimentos por trás dos conflitos e a busca pelo diálogo extrajudicial torna-se eficaz na resolução do problema e evita o litígio judicial.
Assim, tornou-se regra nas varas de trabalho a realização de audiências de mediação e conciliação logo no início, para tentativa de resolução consensual do conflito, o que tem surtido efeitos significativos.
Por outro lado, nada impede que as partes alcancem o consenso extrajudicialmente e submetam o acordo escrito à homologação judicial. É mais rápido, mais barato e, principalmente, mais eficaz.
Casos em que a aplicação do acordo pode ser feita
A regulamentação para homologação de acordo extrajudicial surgiu com a Reforma Trabalhista, nos artigos 855-B ao 855-E, da CLT.
Em regra, todo conflito pode ser submetido ao acordo extrajudicial e posterior homologação pelo juiz competente. Mas existem requisitos.
A obrigatoriedade em aceitar acordo de passivo trabalhista
Não existe obrigatoriedade em aceitar acordo de passivo trabalhista. Certo é que há vantagens para a resolução amigável entre as partes.
De um lado, o colaborador poderá receber as verbas trabalhistas que não lhe foram pagas e eventuais indenizações, de forma muito mais rápida se compararmos com a demora de um processo litigioso.
De outro, a empresa poderá negociar a forma de pagamento a fim de viabilizar o efetivo cumprimento do acordo, além de reconhecer o erro pela violação dos direitos trabalhistas do colaborador.
No entanto, não há obrigação alguma para qualquer das partes em aceitar um acordo proposto.
Requisitos do acordo individual
Segundo os artigos da CLT supracitados, as partes devem estar representadas por advogados distintos, que assinarão o acordo junto às partes.
O colaborador poderá buscar um advogado vinculado ao sindicato da categoria que pertence ou constituir outro de confiança particular. É possível ser representado por defensor público, também.
O acordo será encaminhado ao juízo competente, para que o magistrado homologue a transação no prazo de 15 dias, se estiver de acordo com os termos, haja vista que está apto a negar a homologação do acordo se houver elementos que não lhe convençam que é o melhor caminho.
O juiz tem alguns critérios para análise, principalmente a fim de averiguar se a lei está sendo observada e se os direitos do colaborador não estão sendo violados. Existem direitos disponíveis e indisponíveis e o magistrado analisará profundamente todos eles.
Por certo, é importante contar com assessoria jurídica antes de tomar decisões.
Ainda tem dúvidas sobre o assunto? Deixe seu comentário, será um prazer lhe orientar.
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