Como funciona o contrato intermitente

O que caracteriza o trabalho intermitente

O contrato intermitente se dá pela prestação de serviços, com subordinação, não contínua, ocorrendo com alternância de períodos de atuação e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Foram contemplados, a partir da Reforma Trabalhista, através da Lei n° 13.467, os trabalhadores que tinham atividades de contrato intermitente e não mais precisavam emitir notas por meio de seu Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ). Agora todos os profissionais que assinam contratos dessa natureza estão regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e, portanto, têm mais direitos para assegurá-los.

O artigo 452 da CLT traz as principais determinações acerca de como deve ser realizada a assinatura dos contratos, de maneira que “deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.” Ou seja, a remuneração também tem determinações que devem ser cumpridas.

Um dos fatores mais importantes que também veio com a reforma trabalhista de 2017 foi de que ao final do contrato será devido ao trabalhador as seguintes verbas: remuneração salarial; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional ao número de meses em que trabalhou; repouso semanal remunerado; e adicionais legais.

O empregador deverá convocar o empregado com pelo menos três dias de antecedência, com a possibilidade de estabelecer em cronograma, as datas em que o empregado deverá comparecer ao trabalho. O trabalhador, por sua vez, terá um dia útil para responder à convocação, em casos que não haja resposta considera-se como negada a proposta. No texto de base não há nenhum ponto que especifique a quantidade de dias que o intermitente deve ficar em inatividade.

Assim como todos os trabalhadores regidos pela CLT, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito a um mês de férias, que ele pode decidir quando irá usufruir desse tempo e fica assim vedado um período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Tipos de trabalho intermitente

Os contratos de trabalho intermitentes são em grande maioria definidos por períodos de maior movimentação nos locais contratantes, mas não necessariamente há demanda para manter esses trabalhadores na folha salarial durante todo o ano.

Os exemplos mais comuns são nas festas de fim de ano, onde todas as áreas do comércio notam um aumento considerável e acabam tendo uma demanda muito maior de consumidores. No caso dos bancários e operadores de caixa os dias com maior movimentação são sempre do 1° ao 10° dia do mês. Períodos de saque de contas inativas também são os que mais movimentam agências e casas de crédito.

Os cargos que mais abrem vagas intermitentes não estão ligados a serviços financiários, mas sim de vendas, manutenção e segurança, como atendentes de lojas, zeladores e vigilantes.

Quem pode ter contrato intermitente?

Para a lei, todas as outras categorias trabalhistas podem ser incluídas em contratos intermitentes, com exceção dos aeronautas, que possuem uma legislação própria e especial.

Dessa forma é permitido que as mais variadas categorias exerçam contratos com períodos para terminarem, desde hospitais da rede privada até escritórios das mais variadas atividades.

O que muda no trabalho intermitente?

A principal mudança está na forma de assinatura do contrato, que para os efetivos não possui uma data para acabar, bem como para os intermitentes há a necessidade de um intervalo entre as convocações, chamada de período de descontinuidade na atividade. Porém, não há nenhum texto que especifique a quantidade mínima ou máxima de dias em que o trabalhador deva ficar em inatividade.

Uma questão debatida é acerca da jornada semanal dos intermitentes, que mesmo sendo convocados não podem desrespeitar as determinações de limite máximo de 44 horas semanais e para os bancários de até 30 horas, máximo diário de 6 horas.

O pagamento para os efetivos funciona do modo mais conhecido, após um mês trabalhado o profissional recebe seu salário, porém para os temporários o pagamento só virá após o período de trabalho prestado, com verbas proporcionais trabalhistas correspondentes a férias e 13°.

De acordo com a lei, não pode haver mudança de contrato de efetivo para intermitente e vice-versa, pela grande diferença de aspectos relacionados ao período de atuação e jornada, apesar dos dois modos garantirem os direitos do regime de CLT.

A Portaria n° 384 de 1992 é uma lei que impede a demissão e contratação imediata com o formato de contrato diferente. Ela determina que durante um período de 90 dias após a demissão não é possível que haja a recontratação do mesmo profissional. É necessário que se respeite esse tempo para que seja feito um novo contrato no modelo intermitente ou não sob pena de acusação de fraude trabalhista.

Já o contrato possui uma diferença primordial, a data de atuação, que para os cargos normais não vem seguido de uma data para marcar seu final, já os intermitentes assinam já sabendo quando irá acabar sua atuação.

Como é a rescisão do contrato intermitente

Diferente da forma habitual de contratos, onde a rescisão é possível com justa causa a qualquer momento e sem justa causa em momentos onde o trabalhador não esteja em período de estabilidade, os contratos de trabalho intermitente devem ter seu tempo pré-estabelecido respeitado.

Para ser rescindido, o contrato de trabalho intermitente necessita que as duas partes, patrão e empregado, aguardem o tempo que foi acordado previamente, isso garante que o trabalhador receba o que espera e o contratante possa aproveitar dos serviços prestados durante todo o período estabelecido. Para os casos com justa causa comprovada o trabalho pode ser interrompido no mesmo dia e o trabalhador perde seu direito a verbas rescisórias como o proporcional do 13°

Direitos do trabalhador no contrato intermitente

A partir da Reforma Trabalhista, todos os profissionais regidos por contratos intermitentes têm os mesmos direitos dos trabalhadores que são regidos pela CLT, com todo o código trabalhista prevendo as regras que empregado e empregador devem seguir. Aqui estão incluídos benefícios como férias; 13° salário; licença-maternidade e afastamento por doença; jornada máxima de trabalho; adicionais noturnos; pagamento de vale-transporte; horas extras; descanso semanal remunerado; adicionais de periculosidade e insalubridade; entre outros direitos adquiridos.

Aqui estão dispostas as principais diferenças entre os autônomos e freelancers para os trabalhadores com contrato intermitente. A comprovação de vínculo empregatício, caracterizada pela presença de pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação garante que o profissional tenha direitos trabalhistas semelhantes aos da CLT. Os autônomos e freelancers não precisam cumprir obrigações de subordinação hierárquica e por isso não estão enquadrados em vínculo empregatício comprovado.

A grande diferença dos trabalhadores temporários para os trabalhadores intermitentes é que a primeira categoria possui um período máximo de atuação, 90 dias, não podendo exceder sob possibilidade de configurar como quebra de contrato e originar processo para indenização trabalhista.

Como é calculado o prazo do contrato de trabalho intermitente

Os prazos de atuação em contratos de trabalho intermitentes são determinados pelos empregadores e dependem da aprovação e ciência do trabalhador para poderem ser postos em prática. Aqui deve-se ter a união de fatores já descritos acima, a demanda por atividades laborais vinda da parte que oferece o posto de trabalho e o consentimento para acatar as regras e condições estabelecidas.

Aqui é importante notar que a dependência parte do empregador, que ao notar uma demanda de mercado se vê obrigado a calcular os custos de um trabalhador fixo e de um profissional que atuará apenas durante determinado período, já estabelecido antes do início das atividades e que pode ter uma prorrogação de seu tempo de empresa.

Os empregadores devem ter a ciência de que eles controlam o período, por isso devem saber bem quais serão as atividades a serem realizadas e organizarem um prazo com amplitude, para que o trabalhador consiga realizar as atividades sem uma cobrança excessiva e que o contrato não acabe antes da hora, deixando a atividade com uma lacuna para que outro profissional a finalize.