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A pandemia do coronavírus trouxe uma série de impactos à população, financeiros e sociais. No que diz respeito à esfera trabalhista, diversas medidas emergenciais foram adotadas pelo governo, a fim de reduzir os efeitos da crise. 

Uma das medidas diz respeito ao período de estabilidade provisória assegurado ao empregado que tiver redução de jornada de trabalho e salário ou suspensão de contrato de trabalho em razão da pandemia. 

Ou seja, o empregado que sofrer alteração em seu contrato de trabalho, seja para reduzir a jornada seja para suspender o contrato temporariamente, não pode ser demitido sem justa causa durante o período de estabilidade.

Considerando a importância deste direito a muitos trabalhadores, elaboramos um artigo completo sobre o tema, confira a seguir.

O que é o período de estabilidade

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e a Constituição Federal Brasileira são as principais normas que regulamentam as relações de trabalho.

Direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores estão previstos nas referidas legislações e um deles é o direito de estabilidade do empregado.

Segundo a CLT, existem algumas espécies de estabilidade:

  1. estabilidade contratual;
  2. estabilidade legal;
  3. estabilidade concedida unilateralmente pelo empregador.

O conceito geral pode ser definido como a garantia ao trabalhador de permanecer no emprego por certo período conforme dispõe a lei ou cláusula contratual (acordo ou convenção coletiva de trabalho).

A estabilidade é provisória será assegurada nas seguintes situações, conforme a CLT:

  1. empregada gestante
  2. empregada gestante doméstica
  3. empregado acidentado
  4. empregado acidentado doméstico
  5. empregado eleito para CIPA
  6. serviço militar
  7. outros.

Uma novidade na pandemia foi a publicação da Medida Provisória n° 936/2020, convertida na Lei n° 14.020/2020, que instituiu a possibilidade de redução da jornada de trabalho e proporcional de salário, bem como a suspensão de contrato de trabalho.

O art. 10 da referida lei assim dispõe:

Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, previsto no art. 5º desta Lei, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Lei, nos seguintes termos:

I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;

II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão; e

III – no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Ou seja, se o contrato for suspenso por dois meses, o período de estabilidade assegurado ao empregado será de quatro meses, abrangendo o período de afastamento de trabalho e igual período após o retorno ao trabalho. 

A estabilidade do empregado impede que o empregador realize a dispensa sem justa causa. Porém, se mesmo assim demitir sem justo motivo (conforme art. 482, da CLT), deverá pagar indenização ao trabalhador demitido.

O parágrafo primeiro, do art. 10, da Lei 14.020/2020 prevê o seguinte:

§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

I – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);

II – 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou

III – 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Assim, o valor da indenização varia de acordo com a alteração do contrato, se redução de jornada ou suspensão de contrato.

Requisitos para ter direito ao período de estabilidade

Existem hipóteses legais previstas de estabilidade, mas neste artigo focaremos na estabilidade gerada em razão da pandemia, ok?

Pois bem. A MP convertida em lei estabeleceu a possibilidade dos empregadores reduzirem a jornada de trabalho e proporcional de salário ou suspenderem os contratos de trabalho por período determinado.

Tais medidas visam amenizar os impactos econômicos aos empresários, assim como evitar o desemprego. 

Assim, para ser garantida a estabilidade do empregado é essencial que pelo menos uma das alternativas criadas pela MP sejam adotadas pela empresa. 

A alteração deve ser formalizada em contrato, passando o empregado a receber o Benefício Emergencial (Bem) do governo proporcional à modificação do contrato. 

Tanto a redução de jornada quanto a suspensão de contrato devem ter previsão de início e fim, permitindo que o período de estabilidade seja constatado. 

Os direitos relativos à estabilidade serão assegurados somente quando houver dispensa sem justa causa. Na hipótese de pedido de demissão pelo trabalhador ou demissão com justa causa, os direitos da estabilidade provisória não existem.

Importante ressaltar que muitos empregadores estão realizando demissões sem justa causa com respaldo na Teoria Fato do Príncipe ou da Força Maior para não ser considerada a estabilidade do empregado.

Porém, o Ministério da Economia já se manifestou em contrariedade à Teoria, mantendo os direitos da estabilidade. 

Direitos do funcionário em período de estabilidade

O primeiro direito do funcionário em estabilidade é a garantia do emprego pelo período que perdurar a estabilidade. 

Também, tem direito às verbas trabalhistas integrais e verbas rescisórias na hipótese de demissão durante o período de estabilidade como:

  1. Saldo de Salário;
  2. 13° salário;
  3. Férias usufruídas e indenizadas;
  4. Horas-extras se houver;
  5. Adicionais, se houver, (noturno, insalubridade, periculosidade);
  6. FGTS (+ multa de 40% se demissão sem justa causa);
  7. Aviso-prévio.

Lembrando que o empregador deve pagar indenização se demitir o funcionário em estabilidade.

O percentual da indenização irá depender do percentual de redução de jornada e salário ou se houve a suspensão do contrato, conforme destacamos anteriormente.

Quanto tempo pode durar o período de estabilidade

Como estamos falando da estabilidade gerada pela pandemia, é importante saber quanto tempo pode durar o período de estabilidade, não é mesmo?

Segundo a lei 14020/2020, a redução de jornada de trabalho poderia ser aplicada pelo período máximo de 90 (noventa) dias, prorrogáveis pelo mesmo período se houvesse ato do Executivo posterior. 

Pois bem, o período de estabilidade àqueles que tiveram a redução da jornada de trabalho consiste desde o primeiro dia de mudança da jornada até o fim do mesmo período após o retorno do empregado ao trabalho.. 

Se a redução da jornada perdurar 90 (noventa) dias, o prazo de estabilidade é 90 + 90 = 180 dias. 

A mesma lógica é para a suspensão de contrato de trabalho.

Segundo a lei, o prazo máximo de suspensão é de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis pelo mesmo período se houver ato do Executivo nesse sentido. 

Ocorrendo a suspensão do contrato, o período de estabilidade do empregado é de 60 + 60 = 120 dias.  

A demissão sem justa causa, portanto, não pode ocorrer neste período de estabilidade, sob pena de pagamento de indenização.

Como é determinada a duração do período de estabilidade

O período de estabilidade depende da medida adotada pelo empregador:  redução da jornada de trabalho ou suspensão de contrato de trabalho. 

A duração da estabilidade é determinada a partir da constatação de que a medida foi aplicada regularmente e acordada pelo empregado, considerando como data inicial o início da redução ou suspensão. 

Ao terminar o período de redução ou de suspensão, o empregado retornará ao trabalho e iniciará a contagem da estabilidade após o retorno, que será o mesmo período da medida alternativa aplicada. 

Um funcionário pode ser demitido mesmo no período de estabilidade?

Conforme mencionamos anteriormente, a MP 936 concedeu alternativas ao empregador para evitar a demissão dos funcionários. 

As empresas que aplicarem as alternativas criadas deverão assegurar a estabilidade do funcionário. 

Caso ocorra a demissão sem justa causa no período de estabilidade, será devida indenização em percentual que varia de 50% a 100% do salário do empregado. 

A sanção indenizatória foi estabelecida para evitar que empresas utilizassem as medidas de má-fé e logo após o retorno dos funcionários realizassem a dispensa sem motivo.

Assim, caso a empresa ainda demita o funcionário em período de estabilidade, deverá arcar com as verbas rescisórias + indenização e multa. 

Lembrando que a regra não é válida para pedidos de demissão ou demissão por justa causa.

O que acontece caso haja demissão durante o período de estabilidade

Caso o empregador demita o funcionário durante o período de estabilidade, deverá pagar todas as verbas rescisórias ao empregado mais a indenização prevista na Lei 14020/2020. 

As verbas rescisórias são:

  1. Saldo de salário
  2. 13 salário proporcional
  3. Férias proporcionais e vencidas;
  4. aviso-prévio;
  5. FGTS + multa de 40%

O funcionário terá direito à indenização que varia de 50% a 100% do salário do empregado pela demissão em período de estabilidade. 

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Posso pedir indenização?

Sim, a indenização é devida para os casos de demissão sem justa causa em período de estabilidade. 

Como pedir indenização por demissão no período de estabilidade

A indenização pode ser pedida judicialmente, junto com as provas da estabilidade provisória. 

O pedido será promovido por meio de uma ação trabalhista promovida por um advogado de sua confiança.

Quanto posso ganhar

O valor da indenização é relativo, pois depende da alteração contratual realizada pelo empregador, nos termos da Lei 14020/2020. 

Conforme destacamos acima, os percentuais variam de 50% a 100% do salário do empregado, dependendo se houve redução da jornada ou suspensão do contrato. 

Ou seja, além das verbas rescisórias de direito, como saldo de salário de dias trabalhados, 13° salário, férias indenizadas e proporcionais, FGTS, multa de 40% sobre o FGTS, deve ser paga a indenização correspondente. 

Também, continua o direito ao seguro -desemprego.

Um ponto importante a se destacar é que muitos empregadores descontam das verbas rescisórias os dias não trabalhados pelo empregado, quando não deu tempo de ser realizada a compensação antes da demissão. 

Somente é válido o desconto se houver previsão de compensação de jornada em contrato, caso contrário, essa prática é ilícita.

Caso esteja passando por situação semelhante, busque orientação jurídica para melhores esclarecimentos.

Ainda tem dúvidas sobre o assunto? Deixe seu comentário, será um prazer lhe orientar.