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Pessoas jurídicas se fragmentam e se unem o tempo todo. Esse fenômeno é conceituado, em linhas gerais, como sucessão empresarial e pode ocorrer de várias formas.

Muitos empregados ajuizam ações trabalhistas contra essas empresas sucessoras, porque tiveram seus direitos violados pela “antiga” empregadora, gerando um grande debate na jurisprudência.

Neste artigo, vamos tratar das peculiaridades da sucessão empresarial e como isso afeta as relações trabalhistas por meio da responsabilidade solidária.

Hipóteses de Sucessão

Quando há a modificação de propriedade ou da estrutura jurídica da empresa, ocorre a sucessão empresarial. 

Essa alteração pode se dar através de fusão, incorporação, cisão, venda, mudança no número dos sócios e transformação de firma individual em sociedade.

Fusão, incorporação e cisão

A fusão empresarial ocorre quando duas ou mais sociedades se unificam para formar uma só, nascendo uma nova pessoa jurídica. 

As empresas sucedidas são extintas, criando-se uma nova personalidade jurídica à empresa sucessora, a qual, no entanto, será responsável pelas dívidas, créditos, obrigações e contratos firmados pelas sociedades originárias.

Na incorporação, há uma absorção de uma ou mais sociedades por outra. Não há a criação de uma nova personalidade jurídica, ou seja, a empresa sucessora contínua com a mesma estrutura jurídica, porém também passa a ser responsável pelas obrigações originárias das empresas incorporadas. 

A cisão, por fim, trata-se da divisão de uma empresa em um ou mais núcleos empresariais. Há uma fragmentação da pessoa jurídica, passando as sociedades cedidas a ter personalidade jurídica própria.

Venda

Empresas podem ser adquiridas por outras companhias (normalmente, de maior porte), o que também é chamado de “aquisição empresarial”. 

São transferidos à pessoa jurídica adquirente todas as obrigações, ativos, passivos e responsabilidades da empresa adquirida. 

Essa forma de sucessão pode se dar através de aquisição pode ser total, parcial, majoritária ou minoritária.

Mudança no número dos sócios

A modificação do número de integrantes do quadro societário é considerada uma alteração na estrutura jurídica da empresa e, portanto, enquadra-se como forma de sucessão empresarial.

Não há a extinção da empresa ou a criação de uma nova personalidade jurídica, mantendo-se incólumes as obrigações e responsabilidades, bem como os créditos e débitos (inclusive trabalhistas) da companhia.

Transformação de firma individual em sociedade

Nessa hipótese, é realizada a alteração do tipo societário da pessoa jurídica, ocorrendo a transferência do patrimônio da empresa originária (firma individual) para outra sociedade (recém criada ou já existente).

Esse repasse de acervo patrimonial serve como meio de integralização das cotas capitais subscritas na sociedade empresária.

Requisitos para sucessão de empregadores

Para que seja caracterizada a sucessão de empregadores, devem ser preenchidos dois pressupostos:

  • Haja a transferência de titularidade do estabelecimento como unidade econômica;
  • Não ocorra solução de continuidade na prestação de serviço pelos empregadores.

Perceba, deve haver uma “passagem de bastão” na direção da companhia e a prestação do serviço, como trabalho desempenhado pela empresa, não pode sofrer interrupção (solução de continuidade).

Fraude comprovada na alteração societária

De acordo com a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n. 13.467/2017), o sócio que se retira da sociedade (retirante) responde subsidiariamente pelos débitos e obrigações trabalhistas da empresa pelo lapso de tempo que figurou como sócio.

Essa responsabilidade perdura por 2 anos contados da data de alteração contratual que homologa a retirada do sócio.

Contudo, caso essa alteração seja fraudulenta, essa subsidiariedade da responsabilidade cai por terra, respondendo o sócio retirante de forma solidária, juntamente com a sociedade, pelas dívidas e obrigações decorrentes da relação de trabalho.

Responsabilidade da sucessora

A Constituição Federal qualifica o trabalho como direito social e coletivo e tem como pilar a proteção ao trabalhador, sempre à luz de princípios fundamentais como o da dignidade da pessoa humana.

As relações trabalhistas, seja qual for o tipo de sucessão empresarial que ocorra, não podem ser afetadas ou estremecidas.


Caso haja algum impacto aos trabalhadores, a legislação determina, como dispõem, por exemplo, os artigos 447 e 448-A, da CLT:

Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista no art. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregadores trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Assim, independentemente da transformação que a empresa sofra por sucessão, os trabalhadores, dadas as próprias normas constitucionais de proteção ao trabalho, não podem ser prejudicados, o que ocorre com frequência e a discussão muitas vezes deságua no Poder Judiciário.

Empresa contratante

As relações trabalhistas terceirizadas, em regra, tem uma estrutura triangular, ou seja, há três sujeitos: a empresa contratante (tomadora) a empresa terceirizada (prestadora) e os funcionários desta (trabalhadores).

Caso a prestadora falte com suas obrigações trabalhistas, a empresa contratante poderá ser responsabilizada pelos débitos trabalhistas de seus funcionários (responsabilidade subsidiária).

Se a terceirização for considerada ilícita, a tomadora responderá solidariamente com a prestadora pelo descumprimento de direitos dos trabalhadores.

Empresa parceira da contratante

O conceito de “parceria”, com a Reforma Trabalhista, corrobora a proteção ao trabalhador.

O artigo 2º, § 2º, da CLT, dispõe que sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Dessa forma, caso a empresa parceira se enquadre nessa definição legal, pouco importa sua qualidade de “auxiliar”, também será responsável solidária pelos débitos trabalhistas da companhia contratante ou da terceirizada.

Vínculo contratual do empregado

Caso se opere qualquer tipo de sucessão empresarial ou de empregadores, o vínculo contratual do trabalhador não poderá sofrer prejuízos.

O art. 10, da CLT, preconiza que não serão afetados os direitos adquiridos dos empregados de empresas que têm sua estrutura jurídica modificada.

Trata-se de uma norma também decorrente do princípio da proteção do trabalhador, constitucionalmente positivado.

Grupo econômico

É muito comum a existência de grupos econômicos, ou seja, empresas que, mesmo atuando em segmentos diferentes, integram a mesma estrutura macroempresarial. 

Grupo econômico, portanto, trata-se do conglomerado de duas ou mais companhias (entes favorecidos), que atuam de forma coordenada, existindo laços de direção ou coordenação entre suas atividades.

Pense no exemplo de uma agropecuária que desenvolve a integração de suínos em propriedade rurais. Para encaminhar os animais até as localidades interioranas, outra empresa, do mesmo grupo econômico, com personalidade jurídica própria, efetua o transporte dos semoventes.

Tratam-se de companhias do mesmo grupo econômico, com responsabilidades próprias e também conjuntas.

Responsabilidade pelos haveres trabalhistas

As empresas integrantes do mesmo grupo econômico são responsáveis solidárias pelas obrigações trabalhistas de todos os seus colaboradores.

O artigo 2º, § 2º, da CLT, também se aplica a essas empresas, ou seja, protege o trabalhador (o que é, de fato, justo, tendo em vista sua vulnerabilidade perante a empregadora e as demais companhias do grupo).

Nessa hipótese, novamente no exemplo da agropecuária e da empresa de transporte de semoventes. Existem duas empresas distintas, mas integrantes do mesmo grupo econômico, de modo que, caso uma delas falte com suas obrigações trabalhistas a outra, poderá, sim, ser responsabilizada por isso.

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