Como calcular as verbas rescisórias do empregado bancário passo a passo, saiba o que significa a extinção do contrato de trabalho, quais as rubricas e os desdobramentos.

O bancário, em regra, é um empregado contratado pelo regime celetista e, quando tem seu contrato de trabalho extinto (por ou sem justa causa), terá direito a receber as verbas rescisórias previstas nessa legislação (CLT), que deverão ser calculadas de acordo com algumas premissas.

É de suma importância que os bancários entendam como essas verbas são apuradas, para que, no momento da rescisão, não sejam surpreendidos pela supressão de direitos trabalhistas.

Nesse artigo, vamos tratar sobre esse tema, abordando os conceitos e particularidades da rescisão do contrato de trabalho dos bancários.

O que é uma rescisão de contrato?

A rescisão contratual, em sentido amplo, trata-se do encerramento prematuro de um contrato, que pode ocorrer de forma motivada ou não.

A quebra de contrato sempre gera efeitos e, na maioria das vezes, penalizações, pois sua extinção dessa forma não converge com a função social que deve ser respeitada.

Em suma, os contratos nascem para ser cumpridos, regramento que advém do princípio da força obrigatória (pacta sunt servanda).

A rescisão de contrato de trabalho, portanto, é a extinção do vínculo empregatício por decisão do empregador ou do empregado (ou de ambos), que não desejam não mais continuar trabalhando juntos.

Toda a rescisão, inclusive a de contratos de trabalho dos bancários, pode ocorrer por decisão conjunta tomada entre o patrão e o trabalhador. Nesse caso, as partes resolvem pôr fim ao vínculo empregatício pelo chamado “mútuo acordo”. 

No entanto, caso uma das partes, banco ou bancário, não queira dar continuidade à relação contratual, pode unilateralmente tomar a iniciativa e rescindir o contrato de trabalho (com ou sem justa causa).

A forma como ocorre esse desligamento repercute, prioritariamente, nos direitos que o bancário tem a receber.

Os principais tipos de rescisão

O rompimento do contrato de trabalho pode ocorrer de forma motivada ou imotivada, por uma ou por ambas as partes (banco e bancário).

Quando o empregador decide dispensar seu funcionário, pode fazê-lo por ou sem justa causa. O empregado, por sua vez, pode pedir demissão sem justa causa ou também por justa causa. 

Cada uma dessas modalidades afeta diretamente o recebimento das verbas rescisórias do trabalhador, confira abaixo.

Dispensa por justa causa

A dispensa ou demissão por justa causa é o direito do empregador/banco de punir e dispensar seu empregado, sem o pagamento de diversas verbas rescisórias.

Para que o empregado bancário seja dispensado dessa forma, deve ser comprovado que praticou alguma das condutas previstas no art. 482 da CLT

Para a CLT, comete falta grave o trabalhador que pratica ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço; condenação criminal do empregado; desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições; prática constante de jogos de azar; perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado ou a prática de atos atentatórios à segurança nacional. 

Uma falta grave, assim, é uma postura ou uma atitude do empregado bancário que fere princípios e desestabiliza a relação com seu empregador. Explicamos abaixo cada uma dessas condutas:

Ato de improbidade: quando o empregado agir com desonestidade, má-fé, abuso de confiança ou fraude, para obter vantagem para si ou para outra pessoa, como, por exemplo, furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador; 

Incontinência de conduta: quando o bancário agir com excesso ou a imoderação, caracterizada por hábitos e costumes inapropriados (ofensa ao pudor, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa com oportunações de caráter sexual, pornografia, obscenidade e etc.) configura-se a incontinência.

Mau procedimento: quando o empregado adotar comportamento incorreto, em sentido mais amplo, quebrando a discrição, as regras do bem viver e o decoro (como, por exemplo, a utilização do veículo da empresa em dia de repouso).

Negociação habitual: quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, exercer habitualmente atividade concorrente explorando o mesmo segmento, ou ainda quando desempenhar outra atividade que, mesmo não concorrente, prejudique o exercício da função que cumpre na empresa (explorar negócio próprio utilizando a clientela da empresa em que trabalha, abrir um empreendimento que atuará no mesmo nicho da empregadora e afins). 

Condenação criminal: quando o empregado recebe uma condenação criminal, advinda de uma decisão transitada em julgado, a justa causa é aplicável, mesmo porque o funcionário não poderá exercer atividade na empresa enquanto estiver cumprindo a pena.

Desídia: quando o empregado comete sucessivas faltas leves, que se acumulam e acabam caracterizando uma falta grave (pouca produção, faltas injustificadas, atrasos frequentes, desinteresse e etc).

Embriaguez habitual ou em serviço: quando o empregado se apresentar embriagado para trabalhar ou se embebedar durante o serviço, substituindo a normalidade pela anormalidade, sendo irrelevante o grau de embriaguez ou seu motivo. A jurisprudência trabalhista, entretanto, tem tratado com muita cautela desse tema, entendendo que a embriaguez contínua se trata de uma doença.

Violação de segredo da empresa: quando o empregado repassar informações que não podem ser reveladas sobre a sua empregadora, sejam assuntos sobre negociações, dados confidenciais, manobras ou de qualquer informação cuja divulgação pode causar prejuízo ao empregador.

Ato de indisciplina ou de insubordinação: quando o empregado descumprir normas gerais (indisciplina) ou ordem específica (insubordinação) advindas de seu empregador. 

Abandono de emprego: quando o empregado faltar injustificadamente ao trabalho por mais de trinta dias, os tribunais entendem que se caracterizou o abandono de emprego. É possível, no entanto, que se configure o abandono antes mesmo desse prazo, caso fique clara a intenção do empregado de não mais retornar ao serviço.

Ato lesivo da honra ou da boa fama: quando o empregado se utilizar de gestos ou palavras que exponham outros ao desprezo de terceiros ou, por qualquer meio, ofenda pessoas em sua dignidade pessoal, como, por exemplo, achincalhar superior hierárquico, outro funcionário ou mesmo cliente por características físicas.

Ofensas físicas: quando o empregado, dentro ou fora de seu e ambiente e horário de serviço, agredir fisicamente qualquer pessoa física (colega, superior hierárquico, cliente ou mesmo terceiros) por razões ligadas ao seu trabalho, salvo se a atitude caracterizar legítima defesa. 

Prática constante de jogos de azar: quando o empregado, durante o horário ou no ambiente de trabalho, continuamente fizer uso de jogos em que vencer ou perder depende exclusiva ou principalmente da sorte. Deve haver a intenção de lucro por parte do jogador. 

Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão: quando o empregado tem cassada sua habilitação para desempenhar a profissão para a qual foi contratado, por falta cometida de forma dolosa (com intenção ou assumindo o risco de praticá-la), como, por exemplo, o motorista profissional que tem sua CNH suspensa por infração de trânsito auto suspensiva ou o advogado contratado que tem seu registro perante a OAB suspenso por qualquer motivo.

Atos atentatórios à segurança nacional: quando o empregado praticar qualquer das condutas previstas como crime na Lei de Segurança Nacional (Lei n. 7.170/1983), cuja apuração deverá ocorrer por meio de inquérito administrativo. Nesses casos, a transgressão é praticada prioritariamente contra o Estado e não contra o empregador em si.

A dispensa por justa causa se trata da medida mais agressiva que o banco pode adotar para romper o vínculo de trabalho. O bancário, nessa hipótese, é penalizado com a perda de muitas verbas rescisórias às quais teria direito se fosse desligado sem justa causa, como explicamos pra você abaixo. 

Dispensa sem justa causa

Como o nome sugere, o empregador pode dispensar seu empregado sem qualquer motivo, desde que pague todas as verbas rescisórias do contrato de trabalho, como informa o artigo 477 da CLT

O empregado bancário dispensado, nesse caso, tem direito a receber saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais ao período trabalhado somadas do terço constitucional, décimo terceiro salário, saque do FGTS mais multa de 40%, além do seguro-desemprego. 

Como não há culpa do empregado, a lei o protege e por isso lhe dá direito a receber todas essas verbas rescisórias.

Pedido de demissão

Quando a iniciativa de extinguir o vínculo empregatício é do próprio empregado há um pedido de demissão. Esse ato pode ocorrer por justa causa do empregador, quando este cometer uma falta grave, ou sem justa causa, quando o funcionário deseja se desligar da empresa por qualquer outro motivo.

No caso dos bancos, o pedido de demissão sem justa causa, isto é, sem que o empregador tenha praticado uma falta grave, o bancário somente tem direito ao saldo de salário, décimo terceiro proporcional ao período que trabalhou durante o ano, férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas do terço constitucional.

Já o pedido de demissão por justa causa do empregador pode ser apresentado pelo empregado em caso o banco/empregador incorra em uma das condutas do art. 483 da CLT:

Descumprimento das obrigações do contrato de trabalho: quando o empregador deixa de cumprir as cláusulas do contrato que firmou com seu empregado. 

O exemplo mais corriqueiro é o atraso contumaz no pagamento de salários.

Exigência de serviços superiores às forças do empregado: quando o empregador ordena que seu empregado realize tarefas acima de suas capacidades físicas e/ou intelectuais.

Isso acontece, por exemplo, quando o dono de uma clínica odontológica exige que o auxiliar de dentista contratado realize um procedimento de anestesia em um paciente ou quando é exigido do bancário que saiba redigir contratos não ligados à atividade bancária.

Exigência de realização de serviços proibidos por lei: quando o empregado recebe ordens para efetuar serviços contrários à legislação em geral e não somente à lei penal.

Pense no exemplo do motorista entregador que é ordenado a transportar madeiras de árvores nativas, cujo corte é proibido pela legislação ambiental ou mesmo substâncias ilícitas. Nessa circunstância há uma falta grave do empregador.

Exigência de serviços contrários aos bons costumes: de fato, “bons costumes” é um termo de difícil definição, dada a diversidade de ideias que habita nossa sociedade. Contudo, ainda assim é possível perceber quando determinada conduta do empregador foge ao padrão médio de comportamento do homem médio.

Uma hipótese dessa conduta ocorre quando o empregador estimula seus empregados à prática de jogos de azar, com apostas, no ambiente de trabalho. 

Exigência de serviços não contratados: acontece quando o empregador ordena ao empregado que realize serviços que não foram combinados entre as partes no momento da admissão. Deve-se interpretar essa ação do empregador sempre de modo razoável, pois é comum que empregados executem esporadicamente tarefas que não são de sua responsabilidade.

Rigor excessivo: quando o banco adota conduta agressiva e direcionada ao bancário, em uma clara perseguição, aplicando penalidades desproporcionais e adotando tratamento diferente dos outros colaboradores. Essa postura adotada de modo reiterado pode caracterizar assédio moral. 

Perigo evidente de mal considerável: quando o bancário é submetido a situações de risco, dentro ou fora de suas funções. É o caso do operador de caixa, em uma agência bancária, ser submetido a trabalhar ao lado de equipamentos de segurança que provoquem um ruído constante em decibéis acima do permitido pelas normas regulamentadoras.

Ato lesivo da honra e boa fama: quando o banco pratica condutas lesivas ao pudor ou proferir insultos direcionados ou públicos ao seu empregado ou à família deste.

É o que acontece, por exemplo, quando o gerente de uma empresa ou o dono da empresa posta em suas redes sociais relatos agressivos contra seu funcionário.

Ofensas físicas: se não estiver agindo em legítima defesa, qualquer agressão física praticada pelo empregador contra seu empregado caracteriza uma falta grave, sem prejuízo da instauração de ação penal. 

Redução do trabalho afetando o salário: essa hipótese se refere à postura do empregador de intencionalmente reduzir o trabalho de seu empregado que recebe por tarefa cumprida, para que se reduza o salário a ser pago.

Esse tipo de pedido de demissão por justa causa do empregador também é conhecida como “dispensa indireta” e o empregado, nessa modalidade, recebe as mesmas verbas que receberia se houvesse ocorrido a dispensa sem justa causa (aviso prévio, férias, décimo terceiro salário, saque do FGTS acrescido da multa de 40% e seguro-desemprego).

Caso o banco e o bancário desejem encerrar o vínculo trabalhista mediante um acordo também é possível desde que respeitadas algumas regras. Confira a seguir.

Dispensa por acordo mútuo

Com a reforma trabalhista de 2017, passou-se a admitir a “demissão consensual”, que nada mais é que um acordo entre as partes em que se finaliza o contrato de trabalho pagando o banco algumas verbas que o bancário não teria direito se pedisse demissão sem justa causa.

Essa forma de extinção do vínculo trabalhista está prevista no art. 484-A da CLT.

Nesse modelo de demissão, o empregado recebe 50% das verbas que teria direito caso fosse dispensado sem justa causa, podendo sacar apenas 80% do FGTS (com multa limitada a 20%), sem direito ao seguro-desemprego. 

O que é aviso prévio?

Quando um dos envolvidos na relação de trabalho (patrão ou empregado) pretende desfazer sem justo motivo o vínculo de emprego deve comunicar isso formalmente à parte contrária, o que é chamado de aviso prévio.

Esse período pode ser cumprido mantendo-se a jornada diária (aviso prévio trabalhado) ou imediatamente encerrando-a mediante o pagamento de valores (aviso prévio indenizado).

O empregado, em regra, pode optar, durante o aviso prévio trabalhado, por reduzir duas horas de sua jornada diária ou 7 dias consecutivos na última semana desse prazo.

As regras do aviso prévio podem variar de acordo com o cargo do empregado e a legislação específica, como é o caso dos bancários.

Aviso prévio indenizado de acordo com o tempo efetivo de serviço prestado ao mesmo Banco

Os bancários têm direito ao aviso prévio de 30 dias acrescido de indenização calculada proporcionalmente ao tempo de serviço prestado em um mesmo banco.

Com até 5 anos de serviço, o empregado bancário tem direito a um acréscimo relativo ao aviso prévio indenizado computado sobre 30 dias de remuneração diária. Se somar entre 5 anos e 1 dias até 10 anos completos de trabalho, o bancário receberá esse acréscimo calculado sobre 45 dias de remuneração diária. Se ultrapassar 10 anos e 1 dias até 20 anos completos laborando,fará jus ao adicional com base em 60 dias. Por fim, se o trabalhador computar mais 20 anos e 1 dia no mesmo banco, terá direito a mais 90 dias da remuneração mensal a título de aviso prévio indenizado.

Como se infere, com esse acréscimo, o aviso prévio indenizado do bancário pode chegar a até 120 dias.

Como calcular as verbas rescisórias

É importante que o empregado bancário saiba como calcular todas as verbas rescisórias, inclusive o aviso prévio, para que fique atento caso se desligue da empregadora.

Saldo de salário

Essa verba consiste no valor dos dias trabalhados pelo bancário no mês da rescisão contratual. 

Para calcular o saldo de salário, deve-se dividir o valor do salário do empregado por 30 (um mês), obtendo-se quando o trabalhador recebe por dia trabalhado.

Se, no mês da rescisão, o empregado trabalhou por 15 dias, o resultado dessa divisão multiplicado por esse período será o valor de saldo de salário.

Aviso prévio

Para se obter o valor do aviso prévio de direito do bancário, quando for indenizado, deve-se, primeiramente, saber sobre quantos dias ele será calculado.

A comunicação de aviso prévio, por qualquer das partes, deve ser feita com antecedência de oito dias, se o salário for pago por semana ou período inferior, ou de 30 dias, se a remuneração for paga quinzenalmente ou mensalmente, o que é o mais comum nessa hipótese.

A quantidade apurada de dias deve ser multiplicada proporcionalmente pelo valor da última remuneração do bancário (todas as rubricas que recebe, não se restringindo ao salário), obtendo-se o valor final do aviso prévio.

Férias mais ⅓

Caso o bancário, no momento da rescisão, tenha as conhecidas férias vencidas a receber, o cálculo para se chegar ao valor delas deve ser feito de forma proporcional ao tempo de trabalho.

Para os empregados que recebem mensalmente, deve-se acrescer ao salário base um terço mais as verbas agregadas, como média de horas extras por exemplo. Dividindo-se o resultado por 30, chegaremos no valor diário de trabalho. A seguir, basta multiplicar o número de dias de férias a que o funcionário tem direito pelo valor diário, resultando no montante a ser indenizado por essa verba.

Perceba que, quando o empregado está no período de férias, com o terço constitucional, pode receber até mais do que quando está trabalhando regularmente.

Férias proporcionais

O cálculo das férias proporcionais consiste na multiplicação do salário do bancário pelo número de meses trabalhados até a rescisão do contrato, dividindo-se o resultado por 12 (meses, relativo ao período aquisitivo), acrescido, novamente, do terço constitucional (⅓).

13º salário

O décimo terceiro salário proporcional também é apurado através do número de meses trabalhados multiplicado pela média do salário total do bancário no período.

Considera-se “mês trabalhado” quando o empregado cumpre, ao menos, 15 dias da jornada de trabalho mensal.

FGTS

O banco deve depositar mensalmente de 8% a 11% do salário de seu empregado, perante a Caixa Econômica Federal, não podendo descontar nada de seu funcionário, a título de FGTS.

Portanto, para calcular o valor a que o empregado tem direito ao fundo de garantia basta multiplicar a média dos salários por 8%. O produto da operação sofre correção monetária de aproximadamente 3% ao ano.

Lembre-se que o empregado dispensado sem justa causa tem direito a proceder ao saque integral do montante depositado referente ao FGTS, enquanto o trabalhador que se desliga da empresa por mútuo acordo pode efetuar a retirada de 80% do fundo.

Multa do FGTS

No caso da dispensa sem justa causa ou demissão por mútuo acordo, o empregador deve pagar uma multa ao seu empregado calculada sobre o valor que se encontrar depositado perante o FGTS.

Se a dispensa se der sem justa causa, essa multa atinge o patamar de 40%, ao passo que, se houve demissão consensual, essa rubrica cai para 20%.

Horas extras

Primeiramente, deve-se calcular o valor da hora do trabalhador (salário dividido por 220, caso o número de horas trabalhadas seja de 8, ou por 180, se o bancário trabalhar 6 horas por dia) e acrescê-lo de 50%.

Obtendo-se quanto vale a hora do empregado, somente é necessário multiplicá-lo pelo número de horas extras prestadas por este.

Imagine que um bancário, que recebia um salário de R$ 3.960,00, trabalhando com jornada de 6 horas, durante determinado período cumprir por 45 horas extras, que devem ser indenizadas por seu empregador. O valor de sua hora de trabalho é de R$ 22,00 (salário dividido por 180, nesse caso). Com o acréscimo legal de 50% previsto para a jornada extraordinária, o valor da hora extra desse empregado é respectivamente de R$ 33,00. Assim, multiplicando 45 horas extras por R$ 33,00, nesse exemplo, o funcionário terá direito a receber R$ 1.485,00 a este título.

Qual é o prazo de pagamento?

Segundo o art. 477, § 6, da CLT,  o empregador tem 10 dias para proceder ao pagamento das verbas rescisórias contados do primeiro dia útil subsequente ao término do período de aviso prévio trabalhado e até 10 dias corridos quando o aviso prévio for indenizado.

Não sendo pagas as verbas nos referidos prazos, o empregado faz jus a uma multa no valor do seu salário, se a rescisão tenha sido iniciativa do empregador.

Assistência médica hospitalar

A partir da reforma trabalhista de 2017, a assistência médico hospitalar e odontológica paga pelo empregador passou a não mais compõem a remuneração do empregado e nem mesmo seu salário-contribuição.

Esses benefícios antes da reforma integravam a base de cálculo de outras verbas trabalhistas, o que majorava as despesas de manutenção de um empregado.

O intuito da alteração, entretanto, parece ser estimular que os empregadores forneçam essas assistência, sem que, para isso, tenham que arcar com mais custos e tributos, inclusive no caso de rescisão do contrato de trabalho.

Para os bancários dispensados sem justa causa, a CCT 2016/2018 assegura a manutenção do plano de saúde sob as mesmas premissas estabelecidas quando o contrato de trabalho era vigente. 

O prazo oscila conforme a duração do vínculo de emprego.

Se o empregado tiver até 5 anos de banco, terá 60 dias após a dispensa. Caso tenha entre 5 a 10 anos, terá direito a 90 dias após a rescisão. Se tiver entre 10 a 20 anos de serviço, ao empregado é assegurado o prazo de 180 dias após a dispensa. Se superar 20 anos de tempo de trabalho, terá direito a 270 após a dispensa.

Depois de escoado esse prazo, o trabalhador pode se valer da Lei 9656/98, a qual assegura a continuidade do plano de saúde por um período que pode atingir 24 meses de cobertura, contados da data da dispensa.

PLR proporcional

A participação nos lucros da empresa (PLR) se trata de bonificação (não uma obrigação, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho) prestada pelo empregador ao empregado bancário como recompensa pela sua produtividade.

O intuito dessa verba é motivar os funcionários, reter talentos e estimular o trabalho de forma geral, notadamente porque, quanto mais resultados, maior será a fatia do bolo que cada colaborador receberá.

Entretanto, deve-se atentar para o caso do empregado bancário dispensado sem justa causa ou que pediu demissão antes desses lucros serem distribuídos. Nessa hipótese, de acordo com a Súmula 451 do TST, o funcionário terá direito a uma parcela dos lucros calculada com base nos meses que trabalhou.

O empregado também tem direito, conforme o caso, a receber indenização adicional, como apresentamos abaixo.

Indenização adicional e quem a recebe

A Lei n. 7.238/1984 dispõe que o empregado dispensado sem justa causa durante os 30 dias que antecedem a data-base da correção salarial de sua categoria tem direito a uma indenização adicional.

Essa verba, definida em CCT, consiste no valor da remuneração do funcionário na data em que foi comunicado da rescisão do contrato de trabalho, somada aos adicionais legais. Reserva-se esse adicional aos empregados que foram dispensados sem justa causa.

A legislação prevê que esse adicional também será devido nas hipóteses de o aviso prévio do empregado se projetar no período dos 30 dias anteriores à data-base; em casos de falência da empresa; rescisão indireta; rompimento de contrato por prazo determinado e de experiência e extinção da empresa.
Ainda tem dúvidas sobre as verbas rescisórias dos bancários? Entre em contato conosco, será um prazer ajudá-lo.