A Lei n. 13.467/2017 promoveu relevantes alterações nos pressupostos de caracterização do direito à equiparação salarial, que também afetou a equiparação salarial dos bancários.
A reforma trabalhista, entretanto, beneficiou o empregador, já que restringiu regras e limitou prazos para que o empregado possa postular uma equiparação salarial.
Ainda, regramentos importantes previstos na súmula 6, do TST, deixaram de ser obrigatórios com o advento da nova lei, o que também dificulta, ainda mais, a configuração do direito à equiparação salarial.
Nesse texto, explicaremos de forma objetiva quais foram as modificações que a reforma impôs sobre a matéria.
A equiparação salarial antes da reforma trabalhista
A Lei n. 13.467/2017 alterou alguns dos pressupostos de configuração do direito à equiparação, limitando prazos e facilitando ao empregador que adote posturas para evitar que se caracterize esse direito ao empregado.
Função
Com relação à identidade de função, não houve profundas modificações. O empregado que pretenda a equiparação deve exercer as mesmas funções, independentemente do cargo que ocupa em relação ao paradigma. A terminologia do cargo não importa para se analisar se existe o direito à equiparação ou não.
Diferença de tempo na função
Como também ocorria antes da reforma trabalhista, para que fosse reconhecida a equiparação, o tempo na mesma função não poderia exceder o prazo de dois anos entre o empregado equiparando e o paradigma.
Aqui, estamos tratando de tempo desempenhando as mesmas funções, não o tempo que ambos os funcionários estão na empresa.
Diferença de tempo na empresa
Antes do advento da Lei n. 13.467/2017, não existia esse limitador objetivo de tempo para o reconhecimento do direito à equiparação salarial.
Até 2017, somente se exigia que o paradigma não estivesse exercendo as mesmas funções há mais de dois anos que o funcionário que pretende a equiparação.
Localidade
De acordo com a súmula 6, do TST, o conceito de “localidade” faz referência ao mesmo município ou a municípios distintos que, no entanto, façam parte da mesma região metropolitana.
Todavia, essa regra, apesar de contida no enunciado sumular, passou a ser aplicada com ainda mais restrições, prevalecendo, atualmente, o entendimento firmado com base na nova legislação e não na súmula 6.
Produtividade e perfeição técnica
A produção e a qualidade do trabalho do empregado equiparando em relação ao funcionário paradigma, antes e depois da reforma, devem ser iguais.
Muitas vezes é difícil, de fato, mensurar se os empregados produzem na mesma proporção e apresentam trabalhos de qualidades similares. Porém, a análise dessas nuances deve ser feita com base em critérios objetivos, seja de tempo, de qualidade e de forma, para que seja possível averiguar se há o direito ou não à equiparação salarial.
Quadro de carreira
Antes da Lei n. 13.467/2017, nas empresas em que tivesse quadro de carreira (ou plano de cargos e salários) registrado ou homologado no Ministério do Trabalho, não era cabível postular a equiparação salarial, pois, se já existe planejamento prévio sobre a escalada profissional dos funcionários, um pedido de equiparação seria incompatível com essa sistemática.
Essa exigência de registro/homologação também advinha do disposto na súmula 6, do TST.
Empregador
Ambos os empregados (equiparando e paradigma) devem trabalhar para o mesmo empregador, sendo vedado reconhecimento de equiparação entre funcionários de empresas distintas.
Por exemplo, o gerente comercial de um banco, que exerce as mesmas funções, com a mesma produtividade e perfeição técnica, respeitados os prazos legais, que o gerente comercial de outra instituição financeira, não tem direito a requerer a equiparação salarial, pois se tratam de empregadores diferentes.
Contemporaneidade
Anteriormente à reforma, admitia-se a chamada equiparação em cadeia ou remota.
Observe o seguinte exemplo: um funcionário vários funcionários que exerciam as mesmas funções e preenchiam todos os requisitos para ter direito à equiparação, não a postulam e se desligam da empresa, permanecendo apenas . Um desses funcionários
O empregado e o paradigma devem ser contemporâneos, É vedada a equiparação pretendida com base em trabalhador que não se encontra na mesma empresa ou mesmo não desempenha mais as mesmas funções.
É o caso de um gerente geral de um banco que, apesar de promovido a tal, recebe menos que seu antecessor. A equiparação salarial pressupõe a existência de situação de tratamento desigual em andamento, por isso exige essa dualidade.
Não é admitido o reconhecimento do direito à equiparação de salários com paradigmas remotos ou em cadeia.
A equiparação salarial após a reforma trabalhista
A Lei n. 13.467/2017, quanto à equiparação salarial, trouxe mais benefícios ao empregador, porque estabeleceu regras mais específicas e limitou prazos para que possa se caracterizar uma situação propícia ao reconhecimento do à equiparação salarial, afetando, por consequência, os empregados bancários.
A reforma também alterou parte do entendimento consolidado pela súmula 6, do TST.
Função
Para fins de análise das funções que o empregado equiparando e o paradigma, o entendimento não modificou substancialmente.
Deve-se examinar o que de fato ambos fazem e não para o que eles foram contratados para fazer ou o nome do cargo que receberam.
É comum, por exemplo, um empregado bancário comum exercer todas as funções, com a mesma produtividade e perfeição técnica, de um gerente de pessoa física, mas, por não ter esse cargo de confiança, não receber
Diferença de tempo na função
Não são equiparáveis os salários de funcionários se um deles exerce as mesmas funções há mais de 2 dois anos que o outro. Perceba que se trata do tempo “nas mesmas funções” e não do “tempo de empresa”, como abordamos abaixo.
Portanto, o funcionário que esteja desempenhando as mesmas funções que o empregado equiparando há mais de 2 dois não serve como paradigma para postular a equiparação.
Diferença de tempo na empresa
Essa talvez seja uma das alterações mais importantes advindas da Lei n. 13.467/2017,
Primeiro, devemos entender que existe diferença entre tempo nas mesmas funções e tempo de empresa. O funcionário paradigma pode estar na empresa há, por exemplo, 3 anos, porém exerce as mesmas funções que outros (e recebe melhor por isso) há apenas 6 meses.
Em suma, para que seja possível se configurar o direito à equiparação salarial, o empregado tomado como paradigma não pode estar há mais de 4 anos trabalhando na empresa (ainda que, nesse período, tenha exercido outras funções e ocupado outros cargos).
Localidade
Não é possível o reconhecimento de equiparação salarial para profissionais (bancários ou não) que atuem em localidades distintas.
O conceito trazido pela súmula 6, do TST, indicava que “localidade”, em princípio, trata-se da mesma cidade ou região metropolitana.
No entanto, com o advento da reforma trabalhista, esse conceito passou a ser um tanto inócuo porque, com a nova lei, exige-se que ambos os funcionários trabalhem no mesmo “estabelecimento empresarial”, restringindo ainda mais a possibilidade de equiparação.
Por “mesmo estabelecimento empresarial” deve-se entender como o “mesmo espaço físico”.
No caso específico dos bancários, não se reconhece o direito à equiparação salarial entre empregados de agências diferentes ou entre funcionários de filiais distintas.
Produtividade e perfeição técnica
A realização das mesmas tarefas (funções), com mesma produtividade e perfeição técnica ainda é pressuposto básico do reconhecimento ao direito à equiparação. Apesar de certa subjetividade no conceito, a aferição desse requisito deve se dar por meio da aplicação de critérios objetivos, sempre considerando o caso concreto.
As disputas judiciais trabalhistas se concentram bastante nessa controvérsia, nas quais, na maioria das vezes, o empregador intenta comprovar que o empregado que postula a equiparação não desempenha um trabalho tão bom quanto o paradigma.
Quadro de carreira
Com a reforma trabalhista, os funcionários de empresas que têm quadro de carreira (ou plano de cargos e salários) não têm direito a requerer a equiparação salarial.
A maior alteração, contrapondo o enunciado sumular 6, do TST, refere-se ao fato de que, agora, não é necessário que esse plano de carreira seja registrado ou homologado no Ministério do Trabalho.
Até mesmo uma normativa interna, sem registro ou homologação perante o Ministério do Trabalho, também é suficiente a barrar a possibilidade de equiparação salarial.
De fato, essa sistemática é um retrocesso aos direitos trabalhistas, porque entrega um poder demasiado ao empregador (instituição do quadro de carreira) sem que isso passe pelo crivo do Ministério de Trabalho (ausência de necessidade de homologação).
Em síntese, isso dá margem para que os empregadores instituam informalmente normativas internas ou quadros de carreiras inexequíveis apenas para que os empregados não possam postular a equiparação salarial.
Empregador
Nesse tema, não houve alterações consideráveis. O empregado que requerer a equiparação salarial deverá fazê-lo se utilizando de um funcionário paradigma que trabalhe na mesma empresa.
É até mesmo presumível que assim seja, pois também existe o requisito da “localidade” e “mesmo estabelecimento empresarial”.
Não é possível que a equiparação seja postulada com base em profissionais que atuam nas mesmas funções, porém, em empresas/bancos diferentes.
Contemporaneidade
Para se configurar o direito à equiparação salarial, os empregados devem ser contemporâneos, ou seja, devem ter trabalho na empresa no mesmo espaço de tempo, não podendo se valer de regras de equiparação em cadeia ou remota.
A equiparação em cadeia ocorria quando um colaborador alcançava a equiparação salarial com outro empregado e, posteriormente, um terceiro funcionário, que não trabalhou com o paradigma inicial, também requeria essa equiparação (utilizando-se de um “paradigma remoto”).
Nessa nova sistemática, o empregado equiparando e o paradigma devem obrigatoriamente desempenhar as funções no mesmo espaço de tempo e época, impedindo que esse reconhecimento escalonado se estabeleça (com o clássico efeito cascata).
Comentários recentes