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A equiparação salarial dos bancários, saiba o que é, quais são seus pressupostos, características e efeitos.

O fenômeno da equiparação salarial, no direito do trabalho, destina-se a cumprir premissas emanadas de princípios constitucionais como o da isonomia, da dignidade da pessoa humana e da proteção do trabalho. Nesse artigo vamos falar especificamente da equiparação salarial dos bancários, quais seus pressupostos, características e efeitos.

Em linhas gerais, a equiparação salarial é o meio legal de garantir que empregados, com o mesmo valor de trabalho, sejam igualmente remunerados.

Também por desdobramento do princípio constitucional da primazia da realidade, na análise do cabimento da equiparação salarial o nome do cargo que o trabalhador ocupa pode não significar absolutamente nada, ou seja, deve prevalecer (primazia) o que efetivamente ocorre e no caso concreto (realidade).

No âmbito dos bancários, essa confusão de terminologia de cargos, principalmente de confiança, pode dar a falsa impressão de que alguns empregados não têm direito à equiparação salarial, quando, de fato, têm. 

Nesse artigo, vamos tratar dessas particularidades da equiparação salarial aplicável especificamente aos bancários, confira abaixo.

O que é equiparação salarial?

Sendo idêntica função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade, é o que diz a lei.

Objetivamente, não se pode remunerar distintamente dois funcionários que desempenhem a mesma função com os mesmos resultados.

Perceba que estamos falando de “função” e não de “cargo”. Para analisar se um empregado tem direito à equiparação, há que se averiguar o que ambos fazem e não o posto que ocupam em seus ofícios.

Quando um funcionário tem direito à equiparação salarial?

O empregado, verificando que, apesar de exercer as mesmas funções que outro colega de trabalho (o qual vamos chamar de paradigma), recebe menos, pode requerer a equiparação salarial, ou seja, postular que ambos recebam o mesmo salário.

Para isso, é necessário que estejam comprovados alguns pressupostos: deve haver identidade funcional; o trabalho deve ser desempenhado para o mesmo empregador, com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica e no mesmo estabelecimento empresarial; a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a 4 anos e, desempenhando as mesmas funções, não pode superar 2 anos; a empregadora não deve possuir plano de carreira e ambos os empregados devem ser contemporâneos na empresa.

Explicamos cada um desses requisitos abaixo para você entender melhor.

O que diz a lei (CLT artigo 461)

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com a reforma trabalhista, positivou os seguintes pressupostos para que o empregado equiparando que possa requerer a equiparação salarial com o paradigma, conforme o seu art. 461

Também deve se ter em vista a redação da súmula 6, do TST, que, apesar de parcialmente inaplicável, ainda traz regramentos que auxiliam interpretar as condições para a equiparação.

Requisitos para equiparação salarial

O art. 461, da CLT, estabelece que o cumprimento dos seguintes pressupostos para que se possa reconhecer o direito à equiparação salarial.

Funções idênticas (identidade funcional) 

As tarefas que o empregado e o paradigma desempenham devem ser idênticas, com a mesma produtividade e perfeição técnica.

Valor do trabalho (mesma produtividade e perfeição técnica) 

Tanto o empregado como o paradigma devem exercer suas funções apresentando a mesma produtividade, isto é, que produzam na mesma proporção em quantidade e em tempo (produtividade) e com a mesma qualidade (perfeição técnica).

Serviço prestado ao mesmo empregado e na mesma localidade

Ambos os empregados devem trabalhar para o mesmo empregador, sendo vedado reconhecimento de equiparação entre funcionários de empresas distintas.

Da mesma forma, ambos devem exercer seus ofícios no mesmo posto de trabalho (mesmo espaço físico), não se aplicando, assim, a equiparação entre, por exemplo, empregados de filiais diferentes, independentemente de serem situadas na mesma localidade ou cidade. Essa limitação foi trazida pela reforma trabalhista de 2017.

No caso específico dos bancários, não se reconhece o direito à equiparação salarial entre empregados de agências diferentes.

Diferença superior a 4 anos de tempo de serviço não para o mesmo empregador e de 2 anos na comparação entre funções

Somente é possível se estabelecer a equiparação salarial entre empregados com igual produtividade e mesma perfeição técnica, desde que a diferença de tempo de serviço para o mesmo patrão não exceda 4 anos (independentemente das atribuições).

Se o paradigma tem mais de 4 anos na empresa (mesmo que em outras funções) que o empregado que recebe menos, não há direito à equiparação salarial .

Também não são equiparáveis os salários de funcionários se um deles exerce as mesmas funções há mais de 2 dois anos que o outro.

Se preenchidos esses requisitos, o empregado pode requerer a equiparação para receber o mesmo salário que o funcionário paradigma.

Impeditivos à equiparação

Na maioria dos casos que não se reconhece o direito à equiparação salarial é porque há divergência nos requisitos subjetivos acima, de identidade de função e valor do trabalho.

Nem sempre as funções são, de fato, ìdênticas e também é muito comum que os empregados não produzam na mesma quantidade e no mesmo tempo, com a mesma qualidade (valor do trabalho.

Ainda existem outros fatores que podem impedir que o empregado tenha direito à equiparação.

Inexistência de quadro de carreira: se a empresa detiver planejamento de carreira para seus funcionários, ainda que não tenha sido levado à registro perante o Ministério do Trabalho ou apresente irregularidades, em tese, não se admite a equiparação salarial, discussão que, por diversas vezes, deságua no poder judiciário. 

Contemporaneidade na prestação de serviços: o empregado e o paradigma devem ser contemporâneos. É vedada a equiparação pretendida com base em trabalhador que não se encontra na mesma empresa ou mesmo não desempenha mais as mesmas funções.

É o caso de um gerente geral de um banco que, apesar de promovido a tal, recebe menos que seu antecessor. A equiparação salarial pressupõe a existência de situação de tratamento desigual em andamento, por isso exige essa dualidade.

Não é admitido o reconhecimento do direito à equiparação de salários com paradigmas remotos ou em cadeia.

Estrutura funcional confusa e a comprovação de funções idênticas para a equiparação (Súmula nº 6)

A súmula 6, do TST, editada em 2015, listou diversos parâmetros consolidados na jurisprudência sobre a matéria, que auxiliavam no pedido de reconhecimento do direito à equiparação salarial. 

A reforma trabalhista de 2017, porém, modificou algumas dessas premissas, causando celeuma e discussão sobre o enquadramento e a caracterização do direito à equiparação. Veja conteúdo completo sobre este tema aqui.

A primeira dissonância é o critério da “mesma localidade”, que, antes, o TST entendia como sendo a mesma cidade ou região metropolitana, enquanto, agora, pela nova redação, exige-se que os empregados trabalhem no mesmo “estabelecimento empresarial”

A reforma também trouxe importante destaque para a vedação ao tratamento desigual por “etnia”, que já era anteriormente aplicável, mas a nova legislação fez questão de expressamente mencionar.

Outra alteração é o novo limitador de tempo no emprego entre o equiparando e o paradigma. 

A nova lei continuou dando direito à equiparação para empregados que desempenhem as mesmas funções, desde que o paradigma não esteja exercendo-as há mais de dois anos que o empregado equiparando. 

Entretanto, agora, há um limitador maior de que não é possível pedir equiparação em relação a um funcionário que tem mais de 4 anos na empresa (mesmo que em outras funções).

Não obstante a isso, a súmula 6, do TST, exigia que os quadros de carreira ou plano de cargos e salários elaborados pelas empresas, nas quais, por isso, não é possível o reconhecimento de equiparação, fossem registrados perante o Ministério do Trabalho.

Com a reforma, entretanto, essa exigência de registro foi abolida e, atualmente, o empregador pode formular o plano de carreira para seus funcionários (ou mesmo emitir uma norma interna de que, na empresa, não é possível a equiparação salarial), sem que esse documento precise ser homologado. 

Portanto, as nuances de interpretação decorrem do fato de que o enunciado sumular, apesar de editado em 2015, apresenta dissonâncias parciais em relação ao disposto na Lei n. 13467/2017, deliberações que, por muitas vezes, terminam nos tribunais.

Como solicitar a equiparação salarial?

O empregado que entenda ter o direito à equiparação deve, primordialmente, cercar-se de provas de que cumpre todos os pressupostos acima listados, bem como que seu salário é menor que o do paradigma.

Reunidas essas provas, as quais também podem ser testemunhais, cabe ao empregador solicitar formalmente ao seu empregador o pedido de equiparação.

Não sendo atendido, inicialmente o empregado deve procurar seu sindicato para avaliar a hipótese de que este e seu empregador possam entrar em acordo.

Nada sendo frutífero, o empregado, de posse das provas que colheu, pode ingressar em juízo para postular as diferenças de salário e os reflexos que eventual reconhecimento possa gerar.